Не нанимай ИХ, если хочешь построить сильную команду
Бизнес – это процесс, включающий в себя слаженные усилия людей и приводящий к процветанию. Если же ты работаешь совсем один, это больше похоже на ремесленничество. Любому делу рано или поздно понадобится квалифицированная команда. И в твоих же интересах сразу же отсекать тех, кто будет тянуть вниз: портить репутацию, срывать сроки, ломать структуру компании. Сегодня разберем, как вовремя замечать красные флаги у кандидатов на должность и не допустить ошибок при формировании команды.
Критерий №1. Дисциплина и скорость реагирования
Это важно, поскольку в работе с клиентами и в проектах есть свои дедлайны. Медлительный сотрудник – это незакрытые вовремя задачи, потерянные клиенты и деньги.
Сигналом такого красного флага могут стать опоздания на созвоны и собеседования, пропадания после договорённостей, долгие ответы, невнимательность к деталям. Имея в штате такого работника, ты рискуешь запустить процесс деградации в компании, что в долгосрочной перспективе может привести к потери прибыли или разладу в команде.
Запомни, если человек уже в самом начале не справляется с базовой дисциплиной, то в ходе работы его ошибки могут привести к очень печальным последствиям.
Критерий №2. Искренность и прозрачность в коммуникации
Внутри команды и при работе с клиентами очень важно доверие. Если сотрудник увиливает от вопросов, замалчивает ошибки и часто приукрашивает факты – проблемы в будущем неизбежны. Такой сотрудник может упускать важных клиентов, отрицать свои ошибки, накалять атмосферу в коллективе и спровоцировать еще массу неприятных проблем.
Если во время собеседования кандидат то и дело дает скользкие ответы, уходит от конкретики, путается в датах и цифрах, отказывается от фиксации собеседования, то стоит задуматься, будет ли такой сотрудник надежным для вас и команды. Вопрос доверия и ценностей крайне важен, и если кандидат уже сейчас не соответствует вашим ожиданием, то он не поменяется.
Критерий №3. Открытость и готовность делиться информацией
В продажах, маркетинге, проектном управлении и вообще в любом деле нужно уметь объяснять и убеждать. Если информацию из кандидата на должность приходится в буквальном смысле вытаскивать клещами, коммуникация с клиентами будет такой же напряженной.
Односложные ответы, отсутствие структуры, незнание того, что и как вам рассказать, избегание примеров, нежелание показать ход мысли, закрытость, зажатость – все это сразу дает понять, как человек будет вести себя в работе. Надежный кандидат сам будет проявлять инициативу в разговоре и делиться с вами всеми подробностями.
Критерий №4. Резюме как показатель
Резюме – это первый этап самопрезентации кандидата. Если там все в беспорядке, структура отсутствует, а места работы менялись, как перчатки, тебе есть на что обратить внимание.
Частая смена мест работы (менее года на одной должности), ошибки в тексте, несостыковки, непонятные фотографии к резюме, несерьезный подход к созданию портфолио – все это явно указывает на легкомысленное отношение к работе и может стать большой проблемой для команды и твоего бизнеса в перспективе. Для роста твоей компании тебе обязательно нужно найти честного и постоянного сотрудника, который будет стимулировать развитие бизнеса, а не мешать ему.
Критерий №5. Потенциал расти и жажда денег (для продаж – архиважно)
Работа в продажах требует энергии, амбиций и готовности «дожимать» сделку до победного. Услышать на собеседовании фразу «деньги не важны» – тревожный сигнал, к которому тебе точно стоит прислушаться.
Если ты в ходе разговора с кандидатом отмечаешь размытые цели по доходу, отсутствие планов, пассивную позицию к росту, отсутствие мотивации и другие странности, то, скорее всего, это не ваш человек. Такой сотрудник просто не способен стимулировать прирост прибыли, поскольку у него отсутствует финансовая мотивация.
Главное помнить, что желание денег в продажах – это не про алчность, а про стремление к лучшему результату и готовность работать на цифры.
Что делать, когда сотрудник нужен срочно
Иногда случается так, что вакансия буквально «горит», и времени на поиск и отбор кандидатов критически мало, или оно вовсе отсутствует. На моей практике я лично встречался с подобным, и в команду на свой страх и риск пришлось взять человека, который уже на этапе собеседования вел себя скованно и неуверенно. С задачами он, как и ожидалось, не справился. В таких случаях временный кандидат это краткосрочная стратегия, которая позволяет компании выжить в трудный период.
Если все же тебе пришлось нанять ненадежного сотрудника на какое-то время, то ты должен параллельно заняться поиском достойного кандидата на это место и попрощаться со старым.
Итоги и небольшой чек-лист
Формируя команду, ты не просто нанимаешь людей, ты создаешь систему, которая будет приносить прибыль без твоего постоянного участия. Слаженный и профессиональный коллектив – это важный этап в развитии твоего бизнеса, который откроет двери к новым возможностям и точкам роста. Отсекай слабые звенья в самом начале, усиливай стандарты отбора и собирай команду, которой не страшно доверить результат.
Сегодня мы разобрали очень важные аспекты, которые помогут на начальном этапе выявить неподходящего кандидата. Вот краткий и удобный чек-лист для собеседования, который поможет тебе применить новые знания уже сейчас:
1. Ответственность, скорость и дисциплина: оцениваем, сможет ли потенциальный сотрудник работать эффективно и структурированно
2. Искренность и честность: смотрим, насколько открыт кандидат, как легко он идет на контакт, надежен ли он
3. Скованность и закрытость: проверяем, как хорошо у кандидата развит навык коммуникации, насколько активно проявляет участие в беседе
4. Оценивание резюме: внимательно изучаем характер резюме, что оно отражает, профессионально ли оно составлено
5. Потенциал роста: в ходе разговора выясняем, насколько мотивирован сотрудник, какие у него зарплатные ожидания, стремится ли он к развитию
На сегодня все, благодарю вас за прочтение, увидимся в следующих статьях, где я снова поделюсь с вами самой свежей и актуальной информацией для развития вашего бизнеса!
Бонус для читателей
Если вы хотите быстро найти классных кандидатов в вашу команду, то обязательна к прочтению моя методичка по подбору.
Вот ССЫЛКА